System motywacyjny w aptece

BIKA_67_40.jpg

To nie wydaje się skomplikowane: ludzie powinni mieć jasno określony cel działania, do którego dążą. Z jego realizacji należy ich rozliczać i kontrolować w czasie, czy zbliżają się do niego, czy od niego oddalają. Wyznaczenie określonych celów to najprostszy sposób, aby obiektywnie weryfikować wyniki pracy ludzi. Obiektywnie, czyli sprawiedliwie i uczciwie dla pracowników oraz apteki. Dopiero później można pomyśleć o systemie motywacyjnym.

SMART to akronim od angielskich słów określających idealny cel. Co to w praktyce oznacza? Cel powinien być:

1) skonkretyzowany (Specific), czyli zrozumiały i jednoznaczny. Pracownik musi dokładnie wiedzieć, czego od niego oczekujemy. Informacja typu: „W tym miesiącu naszym celem jest, aby być milszym dla pacjentów”, zostawia pole do bardzo szerokiej interpretacji i w sumie członkowie zespołu nie wiedzą, co dokładnie mają robić. Przykładem konkretnego celu jest wielkość sprzedaży w cenach do pacjenta brutto;

2) mierzalny (Measurable), czyli tak sformułowany, aby łatwo było go zmierzyć. „Bycie miłym”, „większe dbanie o jakość porady farmaceutycznej” to cele, które bardzo trudno będzie zmierzyć. Przykładem celu mierzalnego są wspomniany wcześniej obrót, liczba przepracowanych godzin czy też sprzedanych opakowań określonego leku;

3) ambitny (Ambitious) – jeżeli apteka we wrześniu ubiegłego roku obsłużyła 5000 pacjentów, a w tym oczekujemy 5500, to taki cel można określić jako ambitny. Rynek rośnie, ale konkurencja też nie próżnuje, więc wzrost liczby pacjentów o 10% może być wyzwaniem;

4) realny (Realistic) – jeżeli zaplanujemy wzrost liczby pacjentów z 5000 do 7000, a w okolicy właśnie powstała nowa apteka, to pracownicy uznają taki cel za niemożliwy do osiągnięcia i zrezygnują z dążenia do jego realizacji;

5) określony w czasie (Time-bound) – dla każdego celu należy określić dokładny czas jego realizacji. W aptekach spotykamy cele miesięczne, kwartalne, ale również roczne. Ostatnio rozmawiałem z farmaceutką, właścicielką kilku aptek. Pięć lat temu, posiadając jedną dużą aptekę, postawiła sobie za cel, aby otwierać jedną nową placówkę rocznie. Był to cel jasny, mierzalny, z jej punktu widzenia ambitny, ale możliwy do osiągniecia i określony w czasie: jedna rocznie. Zrobiła to!

Motywowanie

Nawet jeżeli wyznaczone cele są SMART, nie gwarantuje to ich realizacji. Trzeba zachęcić pracowników, odpowiednio ich motywując. Motywatorów do pracy, wykonywania jej zgodnie z zaleceniami i osiągania celów jest wiele, jednak w artykule chciałbym się skupić na motywacji finansowej. Abraham Maslow wśród hierarchii potrzeb człowieka wskazuje na pierwszym miejscu potrzeby fizjologiczne – musimy mieć co zjeść, a do tego potrzebne są pieniądze. W miarę rozwoju społeczeństw rola finansów w motywowaniu pracowników spada, moje doświadczenia z Polski wskazują jednak, że obecnie w naszym kraju to jeden z kluczowych elementów. W praktyce wdrożenie systemu premiowego w aptece lub małej sieci z dnia na dzień zmienia wskaźniki i pracę personelu.

Marża

To najprostszy i najłatwiejszy do zmierzenia parametr. Wystarczy koszty działalności apteki porównać z przychodami i realizowaną marżą, aby zobaczyć, ile zostaje dla właściciela. Marża realizowana na sprzedaży może być jednym z wyznaczonych pracownikom celów. W przypadku zwiększenia marży właściciel ma dodatkowe zyski, z których część powinien przeznaczyć na premie dla personelu. Będzie to podziękowanie za realizację planu i zachęta do dalszego skutecznego działania. Strata premii zachęci osobę odpowiedzialną za dany wskaźnik do poszukiwania metod poprawy jakości działania, aby osiągnąć wynik, a co za tym idzie – nagrodę w przyszłości.

Dostęp możliwy dla zalogowanych użytkowników serwisu. Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.

Zaloguj Zamów prenumeratę
Drukuj

Zobacz również

Archiwum