Dnia 7 września 2019 r. weszła w życie część przepisów nowelizujących Kodeks pracy. Nowe rozwiązania wprowadziła ustawa z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej „nowelizacja”). Celem niniejszego artykułu jest wskazanie, jakie zmiany wprowadzono w obrębie Kodeksu pracy oraz jakie konsekwencje są skorelowane z przedmiotową nowelizacją.

Dyskryminacja i równe traktowanie

Zmiany w zakresie dyskryminacji i równego traktowania znoszą katalog przyczyn dyskryminacji. Istotnie wzmacniają ochronę pracowników.

W art. 113 i 183a Kodeksu pracy wykreślono sformułowanie „a także bez względu na”, które rozdziela kryteria dyskryminacji na określone cechy, osobiste lub te związane z pracą.

Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy w brzmieniu nadanym nowelizacją jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Ponadto dokonano zmiany w obrębie par. 1 art. 183a Kodeksu pracy, który w obecnym brzmieniu brzmi w następujący sposób: „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

Z powyższych względów uznać należy, że z dniem 7 września 2019 r. każde nierówne traktowanie pracowników, którego nie można uzasadnić obiektywnymi przyczynami, będzie mogło być uznane za dyskryminację.

Mobbing

Dotychczasowe regulacje umożliwiały mobbingowanemu pracownikowi dochodzenia od pracodawcy odszkodowania jedynie w sytuacji, gdy wskutek mobbingu doszło do rozwiązania umowy o pracę –
w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Nowelizacja wprowadza regulacje, zgodnie z którymi pracownik będzie mógł dochodzić od pracodawcy odszkodowania również w sytuacji, gdy nie rozwiązał jeszcze stosunku pracy, ale – na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych – poniósł konkretną szkodę.

Dostęp możliwy dla zalogowanych użytkowników serwisu. Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.

Zaloguj Zamów prenumeratę

Zobacz również

Prawo w pigułce. Promesa na zezwolenie na prowadzenie apteki

Akt prawny

Data wejścia w życie

Ustawa z dnia 31 lipca 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w celu ograniczenia obciążeń regulacyjnych (Dz. U. z 2019 r., poz. 1495)

Większość nowych przepisów wchodzi w życie 1 stycznia 2020 r.

Czytaj więcej

Prawo w pigułce. E-zdrowie

Akt prawny

Data wejścia w życie

Ustawa z dnia 19 lipca 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z wdrażaniem rozwiązań w obszarze e-zdrowia (Dz. U. z 2019 r., poz. 1590)

7 września 2019 r. (większość przepisów)

Czytaj więcej

Sprzedaż i kupno apteki prowadzonej w formie sp.z o.o.

bika_78_16.jpg

Dnia 25 czerwca 2017 r. weszła w życie nowelizacja Prawa farmaceutycznego z 7 kwietnia 2017 r. (Dz. U. z 2017 r., poz. 1015) zwana „apteką dla aptekarza”, która wprowadziła bardzo restrykcyjne zasady dotyczące otwierania nowych placówek, a także zakupu już istniejących. Do tego dnia ich właścicielem mógł zostać praktycznie każdy, kto zapragnął rozpocząć prowadzenie biznesu aptecznego, niezależnie od tego, czy kupiłby aptekę od innego podmiotu czy otworzyłby całkowicie nową. Wszystko jednak zmieniły nowe przepisy, które znacznie ograniczyły ten proceder.

Czytaj więcej

Numer bieżący

Przejdź do

Partnerzy

Reklama