W ciągu ostatnich pięciu lat bezrobocie w Polsce spadło z 9,9% w styczniu 2014 r. do 3,3% odnotowanych we wrześniu 2019 r. (za: Europejski Urząd Statystyczny). To bez wątpienia dobry trend zarówno z punktu widzenia rozwoju naszej gospodarki, jak i indywidualnej jakości życia. Zmiana ta ma jednak swoje konsekwencje dla pracodawców. Coraz większe możliwości zatrudnienia oznaczają wzrost oczekiwań potencjalnych pracowników dotyczących wynagrodzenia, warunków pracy oraz benefitów.

W przypadku aptek nie bez znaczenia jest także sytuacja na rynku farmaceutycznym jako takim. Systematycznie rosnąca w ostatnich kilkunastu latach liczba aptek sprawiła, że bezrobocie wśród aptekarzy jest bardzo niskie. To zaś sprzyja temu, aby coraz częściej aktywnie poszukiwać nowego i lepiej płatnego zajęcia.

Powyższa sytuacja stawia właścicieli i decydentów aptek przed wyzwaniem, jakim jest nie tylko rekrutacja, lecz także ograniczenie niechcianej fluktuacji pracowników. Stąd też istotne jest podjęcie na poziomie apteki działań, które podniosą stopień jej atrakcyjności jako miejsca pracy w oczach pracowników. To niezwykle istotne, gdyż zwiększając ich poziom satysfakcji, zaangażowania i lojalność, zyskujemy szansę na pracę z bardziej efektywnym zespołem, budujemy lepsze relacje z pacjentami i zmniejszamy koszty tzw. niechcianej fluktuacji. To natomiast w istotny sposób wpływa na rentowność apteki.

W niniejszym artykule spróbujemy zatem odpowiedzieć na pytanie: W jaki sposób zatrzymać w firmie najlepszych farmaceutów i techników farmaceutycznych?

W tym celu dokonamy przeglądu narzędzi oraz dobrych praktyk, które są wykorzystywane w dobrze zarządzanych organizacjach.

Dwa rodzaje motywacji

Istnieje tutaj kilka kierunków, w których możemy podążąć, by uatrakcyjniać naszą ofertę dla pracowników. Idąc jednak od ogółu do szczegółu, należy zacząć od rodzaju motywacji pracowników do zatrudnienia się u określonego pracodawcy. Może ona mieć charakter finansowy i pozafinansowy. W przypadku obszaru finansowego koncentrujemy się na tym, aby promować wśród pracowników efektywność. Narzędziami pozafinansowymi posługujemy się z kolei, aby z jednej strony doceniać zaangażowanie i postawy, z drugiej zaś budować wśród personelu lojalność i chęć związania się z firmą na dłużej.

Motywacja finansowa

Podstawową potrzebą związaną z funkcjonowaniem zawodowym jest zarabianie pieniędzy, aby w ten sposób zapewnić byt sobie oraz bliskim. Stąd też, bez odpowiedniej polityki w zakresie płac, trudno na dłużej utrzymać pracowników. Niełatwo jest też zmotywować ich do realizacji celów wybiegających poza pewne minimum wynikające z podstawowego zakresu obowiązków. Jak zatem dbać o ten obszar? Na dwa sposoby.

Przede wszystkim należy dopilnować, aby proponowane przez nas wynagrodzenie podstawowe było atrakcyjne rynkowo. Co to jednak oznacza i skąd wiedzieć, jaka to kwota? Zarobki farmaceutów uzależnia kilka czynników. Wśród nich najważniejsze to lokalizacja apteki, wielkość miejscowości, w której się znajduje, ale i jej rodzaj (prywatna vs sieciowa). Analizując raporty płacowe (np. „Raport płac 2018” przygotowywany przez portal praca.farmacja.pl lub dane udostępniane na portalu Pracuj.pl), dostrzegamy, że wyższe zarobki oferowane są przede wszystkim w większych miastach województw zachodniopomorskiego czy mazowieckiego. Jednocześnie najniższe otrzymują aptekarze zatrudniani w województwach świętokrzyskim i podlaskim. Z raportów tych uzyskać można również informacje o tym, jak kształtują się średnie wynagrodzenia netto (tzw. kwoty na rękę) w poszczególnych województwach (tabela). Tego typu dane pozwalają nam nieco trafniej ocenić, na ile nasza oferta dla potencjalnych pracowników może być w ich oczach atrakcyjna).

Poza adekwatnym do rynku poziomem podstawowym należy także wspomnieć o systemach premiowych, czyli tzw. zmiennej części wynagrodzenia. Te są niestety w aptekach nadal rzadkością i stosowane są przede wszystkim w sieciach aptecznych, gdzie w wydatny sposób zwiększają poziom sprzedaży oraz jakość obsługi.

Dlaczego warto rozważyć wprowadzenie takiego rozwiązania? Skuteczne wdrożenie systemu premiowego znacznie poprawia konkurencyjność apteki, gdyż dzięki niemu poziom wynagrodzeń farmaceutów powiązany jest z osiąganiem przez nich celów ważnych dla pracodawcy (np. sprzedaż określonego asortymentu, obsługa zgodnie z rynkowym standardem czy dbanie o odpowiednią ekspozycję). Istotną korzyścią stosowania premii jest też lepsza kontrola kosztów. Premie niosą za sobą korzyści również dla pracownika. Przede wszystkim umożliwiają osiągnięcie wyższych dochodów przez farmaceutów i techników z najlepszymi wynikami oraz dzięki uzależnieniu wynagrodzenia od indywidualnych efektów pracy zwiększają poczucie sprawiedliwości poziomu wynagradzania. Tym samym dobrze skonfigurowany system premiowy stanowi rozwiązanie satysfakcjonujące głównie lepszych pracowników.

Częstą obiekcją właścicieli aptek dotyczącą wprowadzenia takiego narzędzia jest obawa przed tym, że kondycja finansowa ich firmy nie pozwala na zwiększanie płac. Takie myślenie jest jednak błędne. Jeżeli bowiem jakiekolwiek dodatkowe dochody pracowników zostaną uwarunkowane wygenerowaniem określonych wzrostów (np. premiowanie za większą wartość paragonu niż dotychczas czy wygenerowanie dodatkowych oszczędności związanych z poprawą współczynnika rotacji magazynu), to wypłacenie premii będzie miało miejsce tylko i wyłącznie w sytuacji wygenerowania przez aptekę większego zysku.

Wprowadzenie takiego narzędzia wymaga oczywiście zastosowania odpowiednich reguł. Wśród nich wymienić należy przede wszystkim:

1. System premiowy warto opierać o ocenę realizacji konkretnych zadań i celów (spełniających zasadę „SMART”). Oznacza to wykluczenie uznaniowości i opieranie się na policzalnych, empirycznych parametrach, takich jak zysk netto, średnia wartość paragonu czy sprzedaż określonej liczby sztuk jakiegoś produktu. Premia powinna mieć tutaj swoje składowe, które determinują jej wysokość. Składowe te mogą mieć różne wagi, np. cele sprzedażowe 40% premii, jakość obsługi 30%, rentowność apteki 30%. Źle rozłożone wagi powodują zaangażowanie w realizację łatwiejszych celów przy pominięciu zadań trudniejszych.

Przykład dobrze sprecyzowanego celu w systemie premiowym: Zwiększenie wartości przeciętnego paragonu z 23,24 zł do 28 zł (przy średniej wartości w aptece na poziomie 32 zł) poprzez sprzedaż komplementarną i dodatkową.

2. Wysokość premii powinna być adekwatna do poziomu wykonania ustalonych wcześniej zadań. Innymi słowy, winna ona być wprost proporcjonalna do tego, na ile ustalone cele zostały osiągnięte. Stosowanie tutaj rozwiązań „zero-jedynkowych” ogranicza angażowanie się personelu w starania zmierzające do zrealizowania zadań na odpowiednim poziomie. Dlatego dobrze opierać się tutaj o trzy zasady:

– Wysokość premii jest pochodną realizacji celów

Przykład

CEL: 100 szt./m-c = 10 zł premii

WYKONANIE: 89 szt.

PREMIA: 8,9 zł

– Doceniamy przekroczenie oczekiwań, ale do pewnych granic

Przykład

CEL: 100 szt./m-c = 10 zł premii

WYKONANIE: 107 szt. = 10,70 zł premii

ALE

WYKONANIE: 136 szt. = 12 zł premii, bo premia maksymalna w tym obszarze to 120% podstawy

– Nie gratyfikujemy efektów, które „robią się same”

Przykład

CEL: 100 szt./m-c = 10 zł premii

WYKONANIE: 65 szt. = 0 zł premii,

bo premia zaczyna być wypłacana przy minimum 80% realizacji celu

3. System powinien być w miarę możliwości taki sam dla wszystkich pracowników. Oznacza to m.in. stały taryfikator premii (np. dla wszystkich magistrów 20%, a dla techników 15% od podstawy) oraz jednolity regulamin jej przyznawania. Dzięki temu łatwiej uniknąć potencjalnych konfliktów i nieporozumień wynikających z poczucia niesprawiedliwej gratyfikacji.

4. Premia powinna być wypłacana w regularnych odstępach czasu, np. w systemie miesięcznym lub kwartalnym. W przypadku osób zatrudnianych w aptekach zdecydowanie łatwiej rozliczać premie kwartalnie.

5. W ramach wykorzystywania systemu premiowego zdecydowanie pożądaną praktyką jest systematyczne omawianie z personelem poziomu realizacji zadań wynikających z postawionych na dany okres celów. Informacja zwrotna stanowi niezwykle ważny element budowania zaangażowania i efektywności.

Motywacja pozafinansowa

Pieniądze to jednak nie wszystko i znacznie szersze spektrum różnego rodzaju możliwości daje nam motywacja pozafinansowa. W ramach czynników istotnych dla pracowników w tym aspekcie możemy mówić o trzech głównych obszarach: benefitach pozapłacowych, rozwoju zawodowym oraz aspektach psychologicznych.

1. Benefity pozapłacowe

W przypadku benefitów pozapłacowych mówimy przede wszystkim o dodatkowych elementach uposażenia świadczonych przez pracodawcę na rzecz zatrudnionych u niego farmaceutów. Znajdują się wśród nich m.in.: forma zatrudnienia, elastyczne godziny pracy, różnego rodzaju ubezpieczenia, narzędzia pracy, opieka zdrowotna czy dofinansowanie zajęć sportowych i wydarzeń kulturalnych.

Na rynku aptecznym jest to obszar nadal bardzo zaniedbany, o czym najlepiej świadczą liczby. Według danych dostępnych w serwisie Wynagrodzenia.pl wśród kierowników aptek jedynie 12% otrzymuje od pracodawcy telefon komórkowy, który mogą wykorzystywać do celów prywatnych, a 6% z nich może liczyć na opiekę zdrowotną i dofinansowanie wybranych przez siebie szkoleń. Jeszcze gorzej sytuacja prezentuje się w przypadku magistrów farmacji, którzy jedynie w 7% deklarują otrzymywanie jakiegokolwiek benefitu pozapłacowego od swojego pracodawcy. W przypadku techników jest to natomiast 5% badanych.

Biorąc pod uwagę powyższe dane, warto wykorzystać tego typu narzędzia do budowania swojej przewagi jako pracodawcy. Przyznawanie pracownikom dodatkowych benefitów, takich jak wykupiona opieka zdrowotna czy wyposażenie w telefon służbowy, który można wykorzystać do celów prywatnych, zwiększa ich codzienną jakość życia i poczucie bezpieczeństwa. Dodatkowo, biorąc pod uwagę, że są to na tym rynku rozwiązania nader rzadkie, wiąże ich to bardziej z pracodawcą i zmniejsza zainteresowanie innymi ofertami (nawet w przypadku prób aktywnego pozyskania ich przez konkurencję).

2. Rozwój zawodowy

Drugim z obszarów, w których warto budować swoją atrakcyjność jako pracodawcy, są możliwości rozwoju zawodowego, jakie dajemy naszym podwładnym. Należą do nich np. szkolenia zawodowe, budowanie doświadczenia (np. w opiece farmaceutycznej), wdrażanie rozwiązań opartych o pomysły i inicjatywę pracowników oraz dofinansowanie kształcenia.

Także w tym wymiarze sytuacja na aptecznym rynku pracy pozostawia wiele do życzenia i także tutaj warto rozważyć możliwości budowania swojej atrakcyjności jako pracodawcy na tle konkurencji. Wśród elementów związanych z rozwojem zawodowym szczególnie cenione przez pracowników są programy finansujące lub dotujące kursy i szkolenia zawodowe. Stałe podnoszenie kwalifikacji jest bowiem dla farmaceutów i przywilejem, i obowiązkiem. Pracodawca, który ułatwia im jego realizowanie poprzez umożliwianie udziału w szkoleniach, jest przez nich o preferowany. Dobrą praktyką jest także tworzenie środowiska pracy opartego na możliwości budowania ciekawych doświadczeń (np. dostęp do nowych technologii, nowych trendów w praktyce aptecznej) i wymianę wiedzy (szkolenia wewnętrzne, mentoring).

3. Psychologiczne aspekty pracy

Ostatnim z obszarów są aspekty psychologiczne pracy. Mowa tutaj przede wszystkim o realizacji misji pomagania innym, jasnych oczekiwaniach przełożonego, atmosferze współpracy w zespole, docenianiu werbalnym czy wspólnym świętowaniu sukcesów.

Choć wymieniane tutaj jako ostatnie, dla wielu to właśnie względy psychologiczne stanowią podstawę wyboru i pozostania w określonym miejscu pracy. Duża część ekspertów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi powołuje się tutaj na stwierdzenie, że pracownicy często nie odchodzą z firmy, ale od swoich przełożonych. Dbanie o właściwą atmosferę współpracy i wzajemnego szacunku stanowi więc niezmiernie istotny czynnik budowania higieny życia zawodowego. Wiele prowadzonych w tym zakresie badań jednoznacznie pokazuje, że częstotliwość odejść z pracy ma silny związek z negatywnymi relacjami ze współpracownikami oraz kierownictwem. Co ciekawe, nie chodzi tutaj tylko o docenianie oraz chwalenie aptekarzy (choć jest to w wielu przypadkach problem). Znakomita większość z nich zwraca również uwagę na klarowność oczekiwań – także w zakresie jasnych celów i podziału obowiązków – oraz sprawiedliwe, równe traktowanie wszystkich członków zespołu.

Stąd też z biegiem lat systematycznie rośnie znaczenie kompetencji menedżerskich kierowników aptek, którzy poza aspektem merytorycznym powinni umiejętnie zarządzać podległym personelem, odpowiednio wyznaczając mu cele, motywując do ich realizacji oraz egzekwując wcześniejsze ustalenia. To zaś oznacza dla nas jako dla pracodawców konieczność zwrócenia uwagi na ten obszar kompetencji osób, które chcemy mianować do pełnienia tej funkcji.

Podsumowanie

W niemniejszym artykule starałem się odpowiedzieć na pytanie, w jaki sposób wykorzystać dostępne na rynku narzędzia i praktyki, aby ograniczyć niechcianą fluktuację pracowników apteki oraz zwiększyć ich satysfakcję ze współpracy z nami jako z pracodawcą. Jak wspomniano, jest to obszar, w którym w większości aptek nadal niewiele się robi. Poza bardziej rozwiniętymi sieciami rozwiązania, takie jak systemy premiowe, opieka medyczna lub dofinansowanie edukacji, spotykane są nadal relatywnie rzadko, szczególnie jeżeli odniesiemy się do innych branż powiązanych z rynkiem zdrowia.

Wprowadzenie odpowiedniej polityki personalnej łączącej w sobie aspekty finansowe i pozafinansowe nie tylko zwiększa efektywność pracy, lecz także buduje lojalność i wzmacnia poziom identyfikowania się z nami jako z pracodawcą. Zmotywowany i kompetentny zespół to zaś – niezależnie od sytuacji rynkowej – podstawa do budowania przewagi konkurencyjnej i świadczenia usług w aptece na najwyższym poziomie.

Ulubione Drukuj

Zobacz również

Content marketing, czyli dozwolona forma promocji apteki

BIKA_83_3.jpg

Radcy prawni i notariusze oraz branże alkoholowa, tytoniowa i farmaceutyczna to zawody i sektory, które nie mogą bezpośrednio promować swoich usług. Mówi się, że jeśli czegoś nie można znaleźć w wyszukiwarce Google, to nie istnieje. Co zatem zrobić, jeżeli prowadzimy biznes w jednej z wykluczających możliwość reklamy dziedzin? Jak wykorzystać content marketing do wzmocnienia wizerunku marki? W jaki sposób legalnie przyciągnąć potencjalnych odbiorców i wyprzedzić konkurencję?

Czytaj więcej
Tekst otwarty nr 82/2020

Osiem strategii efektywnego działania apteki w czasach pandemii

BIKA_82_6.jpg

Pandemia koronawirusa wystawiła na próbę wiele aptek. Stała się jednocześnie poligonem do sprawdzenia się w nowych warunkach i radzenia sobie przez cały zespół apteczny w niespotykanych dotąd sytuacjach. Które z dobrych praktyk aptecznych okazały się najskuteczniejsze?

 

 

Czytaj więcej
Tekst otwarty nr 81/2020

Wizerunek apteki w sytuacji zwolnień pracowników

BIKA_81_3.jpg

Pozornie zwolnienie pracownika nie jest spójne z budowaniem wizerunku dobrego pracodawcy. Mimo to odpowiednie przygotowanie i przeprowadzenie procesu wypowiedzenia umowy może w istotny sposób wpłynąć na to, że apteka postrzegana jest jako wiarygodne i pożądane miejsce pracy.

Czytaj więcej

Przejdź do

Partnerzy

Reklama