Rekrutacja nowego pracownika

BIKA_68_32.jpg

Rekrutacja to jeden z najważniejszych procesów związanych z obszarem zarządzania zasobami ludzkimi. Obecnie zwiększa się jego znaczenie także na rynku aptecznym, gdzie możliwości pozyskania nowych pracowników bywają bardzo ograniczone. Wiedza o tym, jak rekrutować, pomaga nie tylko reagować na nagłe zmiany, takie jak odejście pracownika, ale też w znacznym stopniu obniża koszty ewentualnego braku wystarczającej liczby zatrudnionych w aptece.

Etapy określania oczekiwań, pozyskiwania aplikacji oraz ich wstępnej selekcji, choć stanowią ważny element procesu rekrutacyjnego, częstozaniedbywane przez właścicieli i kierowników aptek. Jak w takim razie określić profil idealnego kandydata, zredagować ogłoszenie o pracę i dotrzeć do kandydatów, aby rekrutacja była udana?

ETAP 1. OKREŚLENIE WYMAGAŃ WOBEC KANDYDATA

Zanim dojdziemy do etapu rekrutacji – rozumianej jako wybór spośród kandydatów zainteresowanych naszą ofertą – należy zacząć od precyzyjnego określenia własnych oczekiwań względem etatu, który chcemy obsadzić lub stworzyć. Mowa tutaj o tzw. profilu stanowiska, czyli zestawie umiejętności oraz kompetencji, jakich będziemy oczekiwać od osoby, którą zamierzamy zatrudnić.

Po pierwsze, trzeba określić, jakich cech i umiejętności poszukujemy. Opisując stanowisko, warto podzielić je na:

  • cechy niezbędne – bez nich prawidłowe wykonywanie pracy na danym stanowisku jest niemożliwe (np. odpowiednie uprawnienia zawodowe) lub bardzo utrudnione (obsługa komputera);
  • cechy pożądane – znacznie uławiają one osiąganie oczekiwanych w pracy efektów, ale nie są konieczne do wykonywania pracy na danym stanowisku i występują wśród kandydatów rzadziej;
  • cechy dodatkowe – dodatkowe uprawnienia i umiejętności, które mogą się przydać przy wykonywaniu dodatkowych zadań lub stanowią fakultatywny walor z punktu widzenia pracodawcy.

Wśród cech niezbędnych najczęściej oczekiwanych przez właścicieli aptek można wymienić m.in.: wykształcenie kierunkowe (magister lub technik farmacji), uprawnienia do wykonywania zawodu, wiedzę z dziedziny prawa farmaceutycznego oraz umiejętność obsługi programu aptecznego Kamsoft. Wśród wysoce pożądanych, choć rzadziej występujących kompetencji pojawiają się na ogół takie elementy, jak umiejętność nawiązywania i budowania dobrych relacji z pacjentami, doświadczenie w pracy w sieci aptek, duża dyspozycyjność czy dobra znajomość MS Excel. Atutami dodatkowo cenionymi bywają natomiast znajomość języka obcego (szczególnie przydatna w aptekach odwiedzanych przez turystów), umiejętność optymalizacji stanów magazynu aptecznego oraz wiedza na temat merchandisingu aptecznego.

Określenie listy powyższych cech w praktyce często okazuje się niewystarczające. Poszczególni kandydaci mający dane kompetencje mogą się bowiem różnić między sobą ich poziomem. Dlatego ostatnim elementem precyzowania oczekiwań powinno być ustalenie, jaki jest minimalny poziom umiejętności, który będziemy gotowi zaakceptować.

ETAP 2. OKREŚLENIE OFERTY, CZYLI CO CHCEMY ZAPROPONOWAĆ KANDYDATOM

Poza oczekiwaniami dotyczącymi samego kandydata warto też przeanalizować własne możliwości dotyczące oferty, jaką zamierzamy złożyć wybranej osobie. Wielu właścicieli aptek ogranicza się niestety do myślenia o tym aspekcie jedynie z perspektywy wysokości wynagrodzenia oraz ewentualnego systemu premiowego. Ten aspekt jest oczywiście niezwykle ważny i większość osób traktuje go jako podstawowe kryterium wyboru pracodawcy. Niemniej jednak na współczesnym rynku pracy coraz bardziej istotny staje się wymiar pozafinansowy, czyli całe spektrum dodatkowych benefitów oferowanych kandydatom w ramach współpracy.

Warto poświęcić temu elementowi nieco więcej uwagi, gdyż jak wskazują analizy rynkowe, personel apteczny pozostaje grupą zawodową, która pod tym względem nadal nie może liczyć na ciekawą ofertę. Okazuje się, że liczba farmaceutów deklarujących możliwość korzystania z takich benefitów waha się od zaledwie 5 do 10% (zależnie od regionu, stanowiska oraz rodzaju oferowanej korzyści). Co to oznacza dla potencjalnego pracodawcy? Przede wszystkim to, że benefitami, takimi jak opieka zdrowotna, dofinansowanie szkoleń, elastyczne godziny pracy czy telefon służbowy, można się obecnie wyróżnić na rynku, a tym samym bardziej skutecznie zabiegać o zainteresowanie najlepszych kandydatów.

ETAP 3. SFORMUŁOWANIE OGŁOSZENIA O PRACĘ

Jeszcze do niedawna wielu właścicieli aptek nieświadomych zasad rekrutacji formułowało ogłoszenia o pracę, ograniczając się do oczekiwań dotyczących kompetencji oraz danych kontaktowych. Dziś to się zmienia, a rynek aptek zaczyna naśladować praktyki od dawna stosowane w innych branżach.

1. Informacja na temat pracodawcy

To coraz częstszy element dobrych ogłoszeń o pracę. Rozpoznawalna (nawet jeżeli tylko na rynku regionalnym) i uznawana za rzetelną marka pracodawcy wywołuje o wiele większe zainteresowanie wśród kandydatów niż tzw. rekrutacje ukryte. Wzbudza także większe zaufanie i wiarygodność rynkową danej oferty pracy. Przygotowując ogłoszenie, warto więc zacząć od zwięzłej informacji na temat firmy, np. kiedy powstała, jaki jest zakres jej działania, jakimi wartościami kierują się właściciele czy też jakie są jej pozycja na rynku i osiągnięcia.

Dostęp możliwy dla zalogowanych użytkowników serwisu. Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.

Zaloguj Zamów prenumeratę
Drukuj

Zobacz również

Polecamy

Archiwum