System motywacyjny w aptece

BIKA_67_40.jpg

To nie wydaje się skomplikowane: ludzie powinni mieć jasno określony cel działania, do którego dążą. Z jego realizacji należy ich rozliczać i kontrolować w czasie, czy zbliżają się do niego, czy od niego oddalają. Wyznaczenie określonych celów to najprostszy sposób, aby obiektywnie weryfikować wyniki pracy ludzi. Obiektywnie, czyli sprawiedliwie i uczciwie dla pracowników oraz apteki. Dopiero później można pomyśleć o systemie motywacyjnym.

SMART to akronim od angielskich słów określających idealny cel. Co to w praktyce oznacza? Cel powinien być:

1) skonkretyzowany (Specific), czyli zrozumiały i jednoznaczny. Pracownik musi dokładnie wiedzieć, czego od niego oczekujemy. Informacja typu: „W tym miesiącu naszym celem jest, aby być milszym dla pacjentów”, zostawia pole do bardzo szerokiej interpretacji i w sumie członkowie zespołu nie wiedzą, co dokładnie mają robić. Przykładem konkretnego celu jest wielkość sprzedaży w cenach do pacjenta brutto;

2) mierzalny (Measurable), czyli tak sformułowany, aby łatwo było go zmierzyć. „Bycie miłym”, „większe dbanie o jakość porady farmaceutycznej” to cele, które bardzo trudno będzie zmierzyć. Przykładem celu mierzalnego są wspomniany wcześniej obrót, liczba przepracowanych godzin czy też sprzedanych opakowań określonego leku;

3) ambitny (Ambitious) – jeżeli apteka we wrześniu ubiegłego roku obsłużyła 5000 pacjentów, a w tym oczekujemy 5500, to taki cel można określić jako ambitny. Rynek rośnie, ale konkurencja też nie próżnuje, więc wzrost liczby pacjentów o 10% może być wyzwaniem;

4) realny (Realistic) – jeżeli zaplanujemy wzrost liczby pacjentów z 5000 do 7000, a w okolicy właśnie powstała nowa apteka, to pracownicy uznają taki cel za niemożliwy do osiągnięcia i zrezygnują z dążenia do jego realizacji;

5) określony w czasie (Time-bound) – dla każdego celu należy określić dokładny czas jego realizacji. W aptekach spotykamy cele miesięczne, kwartalne, ale również roczne. Ostatnio rozmawiałem z farmaceutką, właścicielką kilku aptek. Pięć lat temu, posiadając jedną dużą aptekę, postawiła sobie za cel, aby otwierać jedną nową placówkę rocznie. Był to cel jasny, mierzalny, z jej punktu widzenia ambitny, ale możliwy do osiągniecia i określony w czasie: jedna rocznie. Zrobiła to!

Motywowanie

Nawet jeżeli wyznaczone cele są SMART, nie gwarantuje to ich realizacji. Trzeba zachęcić pracowników, odpowiednio ich motywując. Motywatorów do pracy, wykonywania jej zgodnie z zaleceniami i osiągania celów jest wiele, jednak w artykule chciałbym się skupić na motywacji finansowej. Abraham Maslow wśród hierarchii potrzeb człowieka wskazuje na pierwszym miejscu potrzeby fizjologiczne – musimy mieć co zjeść, a do tego potrzebne są pieniądze. W miarę rozwoju społeczeństw rola finansów w motywowaniu pracowników spada, moje doświadczenia z Polski wskazują jednak, że obecnie w naszym kraju to jeden z kluczowych elementów. W praktyce wdrożenie systemu premiowego w aptece lub małej sieci z dnia na dzień zmienia wskaźniki i pracę personelu.

Marża

To najprostszy i najłatwiejszy do zmierzenia parametr. Wystarczy koszty działalności apteki porównać z przychodami i realizowaną marżą, aby zobaczyć, ile zostaje dla właściciela. Marża realizowana na sprzedaży może być jednym z wyznaczonych pracownikom celów. W przypadku zwiększenia marży właściciel ma dodatkowe zyski, z których część powinien przeznaczyć na premie dla personelu. Będzie to podziękowanie za realizację planu i zachęta do dalszego skutecznego działania. Strata premii zachęci osobę odpowiedzialną za dany wskaźnik do poszukiwania metod poprawy jakości działania, aby osiągnąć wynik, a co za tym idzie – nagrodę w przyszłości.

Dostęp możliwy dla zalogowanych użytkowników serwisu. Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.

Zaloguj Zamów prenumeratę
Drukuj

Zobacz również

Polecamy

Archiwum